HR-стратегия 2027: от кадровой функции к управлению эффективностью бизнеса
Как повышать производительность без увеличения численности? Какие HR-инструменты действительно влияют на бизнес-результат? Где проходит граница между цифровизацией ради цифровизации и технологиями, которые дают измеримый эффект? Эти вопросы стали центральными на Всероссийском форуме директоров по персоналу «HR-СТРАТЕГИЯ 2027», который прошел 9 сентября в Москве.
Форум объединил более 80 директоров по персоналу ведущих российских компаний и свыше 20 спикеров. В центре внимания оказались задачи, с которыми HR-функция входит в 2027 год: рост производительности при ограниченных кадровых ресурсах, оптимизация расходов, развитие компетенций, внедрение искусственного интеллекта и автоматизации, а также сохранение вовлеченности сотрудников.
Модератором форума выступила Людмила Ходкова, исполнительный директор штаба КИБ Сбера.
Представленные компаниями кейсы показали общий вектор: HR постепенно перестает быть исключительно функцией управления персоналом и все глубже интегрируется в систему управления эффективностью бизнеса.
Привычных HR-метрик уже недостаточно
Один из вопросов, прозвучавших на форуме, — насколько традиционные показатели позволяют сегодня объективно оценивать работу HR.
Директор по персоналу «ВЕЛЕС КАПИТАЛ» Марина Миронова обратила внимание на то, что в период экономической нестабильности такие показатели, как текучесть, eNPS или стоимость найма, сложно рассматривать в отрыве от внешних факторов.
Поэтому компаниям приходится пересматривать сам HR-портфель и оценивать, какие инструменты действительно способны влиять на состояние сотрудников и их эффективность.
Одним из таких направлений Марина Миронова назвала работу с когнитивным здоровьем. В частности, речь шла о нейротренинге с биологической обратной связью. Согласно представленным на форуме данным, применение инструмента позволило снизить выгорание на 10% и повысить продуктивность руководителей до 30%.
Фактически речь идет о новом подходе к инвестициям в человеческий капитал: благополучие и энергия сотрудников рассматриваются не только как часть социальной политики работодателя, но и как фактор производительности.
HR-стратегия должна быть связана с экономикой компании
Еще один заметный тренд — усиление связи между HR-решениями и финансовыми показателями бизнеса.
Директор по персоналу ГК ММЦ Екатерина Потапенко представила опыт трансформации HR-стратегии в период масштабирования и оптимизации бизнеса.
Среди ключевых направлений — объединение бизнес-единиц в единую экосистему медицинской помощи, изменение операционной модели, стандартизация и цифровизация процессов, развитие корпоративной культуры.
При этом HR-стратегия, подчеркнула спикер, должна напрямую учитывать финансовые и инвестиционные приоритеты компании.
А значит, в поле зрения HR оказываются не только текучесть, стоимость найма или вовлеченность, но и доля расходов на персонал, выручка на одного сотрудника и другие показатели, позволяющие оценить вклад кадровых решений в экономику бизнеса.
Кадровая стратегия начинается еще до найма
Директор департамента развития системы управления персоналом холдинга «Швабе» Юлия Шибанова представила другой масштаб HR-стратегии — работу с человеческим капиталом на протяжении практически всего профессионального пути человека.
Система охватывает раннюю профориентацию, взаимодействие со школьниками и вузами, базовые кафедры, инженерные конкурсы, производственную аспирантуру и четырехуровневый кадровый резерв.
Особое внимание компания уделяет развитию научного и инженерного потенциала.
Результаты такого долгосрочного подхода измеримы: за восемь лет численность персонала увеличилась на 5 тыс. человек, а сегодня в штате работают 256 кандидатов и докторов наук.
При этом меняется и понимание мотивации молодых специалистов. Уровень дохода остается важным фактором, но наряду с ним на выбор работодателя влияют условия труда, содержание работы, качество наставничества и корпоративная культура.
Для компаний с долгим циклом подготовки специалистов это означает принципиальное изменение горизонта кадрового планирования: бороться за сотрудника только в момент появления вакансии уже поздно.
Руководителя тоже можно оценивать системно
Заместитель генерального директора, HRD «Нефтьмагистрали» Екатерина Горностаева представила цифровую систему «Сила лидера».
Она объединяет сразу несколько измерений: результаты бизнеса, лидерские компетенции и эффективность команд.
Подход предполагает регулярную оценку показателей и последующее развитие руководителей. В систему также интегрируются AI-инструменты, которые могут использоваться при формировании индивидуальных планов развития и сопровождении сотрудников.
Так технологии становятся не самостоятельной целью HR-трансформации, а частью единого управленческого цикла: оценить — выявить зоны развития — сформировать необходимые действия — отследить результат.
Производительность становится зоной ответственности HR
Особенно показателен опыт производственных компаний, где влияние HR-решений можно увидеть в конкретных операционных показателях.
Директор по персоналу «Норникельремонта» Александр Астахов рассказал о централизации ремонтной деятельности, развитии сварочного центра, создании полигонов для практического обучения и сервисного центра, объединяющего необходимые компетенции.
Связка обучения, развития профессиональных навыков, изменения процессов и применения современных технологий дала измеримый эффект.
Производительность сварочных работ выросла на 38%, затраты на оплату труда сократились на 19%, а объем подготовки персонала увеличился в 2,5 раза.
Этот пример хорошо иллюстрирует одну из главных тенденций форума: обучение и развитие перестают оцениваться только количеством проведенных программ или обученных сотрудников. Все важнее становится их влияние на производственные показатели.
От набора HR-практик — к единой системе
Несмотря на различия отраслей и представленных решений, практически все кейсы форума объединяла одна логика.
Компании постепенно отходят от отдельных HR-проектов, существующих независимо друг от друга. На смену им приходит система, в которой управление численностью, обучение, мотивация, развитие руководителей, корпоративная культура, автоматизация и аналитика работают на общие бизнес-задачи.
У этой системы можно выделить простую взаимосвязь:
люди → компетенции → технологии → производительность → бизнес-результат.
Именно способность доказать эту связь становится одним из критериев зрелости современной HR-функции.
Как отметила по итогам форума его модератор Людмила Ходкова, ценность программы заключалась именно в целостном взгляде на управление персоналом — не через отдельные направления T&D, C&B или подбора, а через общую HR-стратегию компании.
Что HR берет с собой в 2027 год
По итогам дискуссий можно выделить несколько изменений, которые уже происходят в компаниях.
HR все активнее работает с экономикой и производительностью бизнеса. Классические кадровые метрики дополняются финансовыми и операционными показателями. Искусственный интеллект переходит из категории экспериментов в практические инструменты управления и развития. Работа с кадровым резервом начинается задолго до появления вакансии, а инвестиции в компетенции и состояние сотрудников все чаще требуют измеримого результата.
Главное же изменение касается роли самого HR.
В 2027 год функция управления персоналом входит уже не только как внутренний сервис для бизнеса, а как один из участников принятия решений о том, за счет чего компания будет повышать эффективность и обеспечивать долгосрочную устойчивость.
Всероссийский форум директоров по персоналу «HR-СТРАТЕГИЯ 2027» прошел 9 сентября в Москве. Организатор — Auditorium CG, при поддержке Auditorium Club. Спонсорами сессий выступили NEON HRM и DDX Fitness, участником выставки — Creative Market.
Как повышать производительность без увеличения численности? Какие HR-инструменты действительно влияют на бизнес-результат? Где проходит граница между цифровизацией ради цифровизации и технологиями, которые дают измеримый эффект? Эти вопросы стали центральными на Всероссийском форуме директоров по персоналу «HR-СТРАТЕГИЯ 2027», который прошел 9 сентября в Москве.
Форум объединил более 80 директоров по персоналу ведущих российских компаний и свыше 20 спикеров. В центре внимания оказались задачи, с которыми HR-функция входит в 2027 год: рост производительности при ограниченных кадровых ресурсах, оптимизация расходов, развитие компетенций, внедрение искусственного интеллекта и автоматизации, а также сохранение вовлеченности сотрудников.
Модератором форума выступила Людмила Ходкова, исполнительный директор штаба КИБ Сбера.
Представленные компаниями кейсы показали общий вектор: HR постепенно перестает быть исключительно функцией управления персоналом и все глубже интегрируется в систему управления эффективностью бизнеса.
Привычных HR-метрик уже недостаточно
Один из вопросов, прозвучавших на форуме, — насколько традиционные показатели позволяют сегодня объективно оценивать работу HR.
Директор по персоналу «ВЕЛЕС КАПИТАЛ» Марина Миронова обратила внимание на то, что в период экономической нестабильности такие показатели, как текучесть, eNPS или стоимость найма, сложно рассматривать в отрыве от внешних факторов.
Поэтому компаниям приходится пересматривать сам HR-портфель и оценивать, какие инструменты действительно способны влиять на состояние сотрудников и их эффективность.
Одним из таких направлений Марина Миронова назвала работу с когнитивным здоровьем. В частности, речь шла о нейротренинге с биологической обратной связью. Согласно представленным на форуме данным, применение инструмента позволило снизить выгорание на 10% и повысить продуктивность руководителей до 30%.
Фактически речь идет о новом подходе к инвестициям в человеческий капитал: благополучие и энергия сотрудников рассматриваются не только как часть социальной политики работодателя, но и как фактор производительности.
HR-стратегия должна быть связана с экономикой компании
Еще один заметный тренд — усиление связи между HR-решениями и финансовыми показателями бизнеса.
Директор по персоналу ГК ММЦ Екатерина Потапенко представила опыт трансформации HR-стратегии в период масштабирования и оптимизации бизнеса.
Среди ключевых направлений — объединение бизнес-единиц в единую экосистему медицинской помощи, изменение операционной модели, стандартизация и цифровизация процессов, развитие корпоративной культуры.
При этом HR-стратегия, подчеркнула спикер, должна напрямую учитывать финансовые и инвестиционные приоритеты компании.
А значит, в поле зрения HR оказываются не только текучесть, стоимость найма или вовлеченность, но и доля расходов на персонал, выручка на одного сотрудника и другие показатели, позволяющие оценить вклад кадровых решений в экономику бизнеса.
Кадровая стратегия начинается еще до найма
Директор департамента развития системы управления персоналом холдинга «Швабе» Юлия Шибанова представила другой масштаб HR-стратегии — работу с человеческим капиталом на протяжении практически всего профессионального пути человека.
Система охватывает раннюю профориентацию, взаимодействие со школьниками и вузами, базовые кафедры, инженерные конкурсы, производственную аспирантуру и четырехуровневый кадровый резерв.
Особое внимание компания уделяет развитию научного и инженерного потенциала.
Результаты такого долгосрочного подхода измеримы: за восемь лет численность персонала увеличилась на 5 тыс. человек, а сегодня в штате работают 256 кандидатов и докторов наук.
При этом меняется и понимание мотивации молодых специалистов. Уровень дохода остается важным фактором, но наряду с ним на выбор работодателя влияют условия труда, содержание работы, качество наставничества и корпоративная культура.
Для компаний с долгим циклом подготовки специалистов это означает принципиальное изменение горизонта кадрового планирования: бороться за сотрудника только в момент появления вакансии уже поздно.
Руководителя тоже можно оценивать системно
Заместитель генерального директора, HRD «Нефтьмагистрали» Екатерина Горностаева представила цифровую систему «Сила лидера».
Она объединяет сразу несколько измерений: результаты бизнеса, лидерские компетенции и эффективность команд.
Подход предполагает регулярную оценку показателей и последующее развитие руководителей. В систему также интегрируются AI-инструменты, которые могут использоваться при формировании индивидуальных планов развития и сопровождении сотрудников.
Так технологии становятся не самостоятельной целью HR-трансформации, а частью единого управленческого цикла: оценить — выявить зоны развития — сформировать необходимые действия — отследить результат.
Производительность становится зоной ответственности HR
Особенно показателен опыт производственных компаний, где влияние HR-решений можно увидеть в конкретных операционных показателях.
Директор по персоналу «Норникельремонта» Александр Астахов рассказал о централизации ремонтной деятельности, развитии сварочного центра, создании полигонов для практического обучения и сервисного центра, объединяющего необходимые компетенции.
Связка обучения, развития профессиональных навыков, изменения процессов и применения современных технологий дала измеримый эффект.
Производительность сварочных работ выросла на 38%, затраты на оплату труда сократились на 19%, а объем подготовки персонала увеличился в 2,5 раза.
Этот пример хорошо иллюстрирует одну из главных тенденций форума: обучение и развитие перестают оцениваться только количеством проведенных программ или обученных сотрудников. Все важнее становится их влияние на производственные показатели.
От набора HR-практик — к единой системе
Несмотря на различия отраслей и представленных решений, практически все кейсы форума объединяла одна логика.
Компании постепенно отходят от отдельных HR-проектов, существующих независимо друг от друга. На смену им приходит система, в которой управление численностью, обучение, мотивация, развитие руководителей, корпоративная культура, автоматизация и аналитика работают на общие бизнес-задачи.
У этой системы можно выделить простую взаимосвязь:
люди → компетенции → технологии → производительность → бизнес-результат.
Именно способность доказать эту связь становится одним из критериев зрелости современной HR-функции.
Как отметила по итогам форума его модератор Людмила Ходкова, ценность программы заключалась именно в целостном взгляде на управление персоналом — не через отдельные направления T&D, C&B или подбора, а через общую HR-стратегию компании.
Что HR берет с собой в 2027 год
По итогам дискуссий можно выделить несколько изменений, которые уже происходят в компаниях.
HR все активнее работает с экономикой и производительностью бизнеса. Классические кадровые метрики дополняются финансовыми и операционными показателями. Искусственный интеллект переходит из категории экспериментов в практические инструменты управления и развития. Работа с кадровым резервом начинается задолго до появления вакансии, а инвестиции в компетенции и состояние сотрудников все чаще требуют измеримого результата.
Главное же изменение касается роли самого HR.
В 2027 год функция управления персоналом входит уже не только как внутренний сервис для бизнеса, а как один из участников принятия решений о том, за счет чего компания будет повышать эффективность и обеспечивать долгосрочную устойчивость.
Всероссийский форум директоров по персоналу «HR-СТРАТЕГИЯ 2027» прошел 9 сентября в Москве. Организатор — Auditorium CG, при поддержке Auditorium Club. Спонсорами сессий выступили NEON HRM и DDX Fitness, участником выставки — Creative Market.