В феврале 2026 года Сюдзи Сакамото — директор по персоналу японской телекоммуникационной группы НТТ — дал интервью отраслевому порталу. Два его тезиса: «Кадровая стратегия и бизнес-стратегия должны быть не согласованы, а едины». И: «Директор по персоналу должен нести управленческую ответственность наравне с генеральным и финансовым директором». [1] Для американского директора по персоналу это общее место, которое произносится тридцать лет. Для японского публичного пространства — момент, после которого так можно говорить. Расстояние между этими двумя «впервые» — и есть сегодняшняя карта функции. CHRO (произносится «си-эйч-ар-оу», директор по персоналу) — одна аббревиатура, четыре принципиально разные должности. В американской Accenture — это третья опора высшего руководства рядом с генеральным и финансовым директорами. В Volkswagen — арбайтсдиректор («директор по труду» по-немецки): член исполнительного правления, назначаемый с согласия профсоюзов по закону 1976 года. В индийской Reliance Industries — президент по персоналу и развитию талантов, чьё назначение в декабре 2024-го лично объявил владелец компании Мукеш Амбани — один из богатейших людей мира — внутренней коммуникацией. В Toyota по состоянию на апрель 2026 года такой позиции нет вообще: функция управления персоналом входит в портфель директора по соблюдению требований. [2] [3] Этот текст — о том, как четыре разные логики устройства функции выглядят в деловой прессе. Где директор по персоналу появляется как самостоятельный голос, а где — только в момент трудового кризиса; где его интервью стоят рядом с интервью генеральных директоров, а где специализированной HR-прессы нет вовсе. Одна оговорка о цифрах вперёд. Четыре страны измеряют функцию директора по персоналу по-разному: разные выборки, разные критерии. Прямое сравнение процентов создаёт ложное впечатление сопоставимости. Там, где это важно, разница в методологии оговорена отдельно.
США: функция с лицом Американская модель складывалась в два этапа. В 1990-е управление персоналом отделилось от административных сервисов и стало самостоятельной частью высшего менеджмента. В 2010-е позиция выросла до статуса третьей опоры: в деловой прессе устойчиво говорят о тройке — генеральный директор, финансовый директор и директор по персоналу — как о группе, принимающей ключевые стратегические решения. В июле 2024 года Эллин Шук — директор по персоналу Accenture — давала прощальное интервью журналу Fortune в том же формате, что уходящие генеральные директора. Заголовок: «Никогда ещё не было более интересного времени быть директором по персоналу». [4] В марте 2026-го Wall Street Journal опубликовал материал «Американские HR-руководители считают, что мы неправильно думаем об ИИ-агентах» — директора по персоналу выступают здесь не источником комментария, а самостоятельным голосом в стратегическом разговоре. [5] Harvard Business Review регулярно публикует интервью с директорами по персоналу в тех же форматах, что и с генеральными директорами. В выпуске за май–июнь 2024 года программную статью о будущем предприятия соавторством подписала Дайан Герсон — бывший директор по персоналу IBM, сейчас преподаватель Гарвардской школы бизнеса и член советов директоров нескольких компаний. [6] В сентябре 2025-го в том же журнале вышел вопрос: «Стоит ли вашей компании объединить роли директора по персоналу и технического директора?» — на кейсе биотехнологической Модерна. [7] Из этой конфигурации вырастает карьерный маршрут, которого в других странах пока нет. Лина Наир — директор по персоналу Unilever с 2016 по 2022 год — возглавила Chanel, став первым в истории генеральным директором люксового дома, пришедшим из управления персоналом. [8] Мэри Барра была вице-президентом по персоналу General Motors до назначения генеральным директором в 2014 году. [9] В американской деловой прессе эти два имени работают как доказательство: стратегическая роль функции — не декларация, а реальный маршрут. По цифрам картина сложнее. Директора по персоналу занимают 1,1% мест в советах директоров компаний из Fortune 500 — рейтинга пятисот крупнейших американских компаний по выручке. [10] Это немного. Но исследование Conference Board фиксирует: в 70% крупных публичных компаний США вовлечённость директора по персоналу во взаимодействие с советом возросла за последние три года. [11] В совете сидит редко — участвует в его работе постоянно.
Германия: видимость через кризис Немецкая модель построена вокруг системы, для которой нет прямого аналога в других трёх странах. Митбештиммунг (дословно «со-определение») — законодательно закреплённое участие работников в управлении крупными компаниями. В компаниях свыше 2 000 сотрудников половина мест в наблюдательном совете — органе, который назначает правление и следит за его работой, — принадлежит представителям работников. [12] В горно-металлургическом секторе отдельный закон обязывает иметь арбайтсдиректора — «директора по труду», члена исполнительного правления с HR-портфелем, назначаемого с согласия профсоюзов. На первый взгляд это означает: управление персоналом законодательно закреплено на высшем управленческом уровне. На практике — парадокс. Исследование фонда Ханса Бёклера — немецкой организации, изучающей трудовые отношения, — на выборке 677 крупнейших компаний страны показывает: более половины из них не имеют отдельного члена правления с HR-портфелем. В 31% компаний управление персоналом вообще не представлено на уровне правления; в 22% — это вторичная нагрузка к другой должности, чаще к генеральному или финансовому директору. [13] Причина в природе самой роли. Арбайтсдиректор работает прежде всего как посредник между менеджментом и представителями работников, а не как стратегический партнёр генерального директора в американском смысле. Кейс Гуннара Килиана — арбайтсдиректор Volkswagen с 2018 по июль 2025 года — показателен. Он стал одной из самых публично заметных HR-фигур Германии — не потому что был стратегом, а потому что план сокращения 35 тысяч рабочих мест к 2030 году потребовал переговоров с крупнейшим немецким металлургическим профсоюзом ИГ Металл. Деловая пресса возвращалась к нему в каждом сюжете о трудовом кризисе Volkswagen. [14] [15] В июле 2025-го наблюдательный совет уволил Килиана единогласно — он потерял доверие одновременно и стороны работников, и менеджмента. Немецкий директор по персоналу становится публично заметным, когда в отношениях с персоналом возникает конфликт. В стабильной фазе — остаётся внутри заводских стен. Параллельно существует другой слой. Юдит Визе — директор по персоналу Siemens, член правления — в 2024 году получила немецкую отраслевую премию «Директор по персоналу года» и регулярно даёт интервью об искусственном интеллекте и лидерстве. [16] Но этот разговор происходит в специализированной HR-прессе, а не в ведущей немецкой деловой газете Handelsblatt. Совместное исследование Boston Consulting Group и немецких HR-ассоциаций, опубликованное в марте 2026-го, фиксирует точный разрыв: 65% немецких руководителей ожидают от HR стратегического вклада, но только 43% считают функцию реальным двигателем бизнеса. [17] Стратегический разговор есть — первый эшелон деловой прессы его не ведёт.
Индия: два этажа одной функции Индийская модель — самая молодая из четырёх и самая быстро меняющаяся. В ней одновременно сосуществуют два слоя с отчётливой границей между ними. Первый — управление персоналом в ИТ-секторе. TCS, Infosys, Wipro, HCLTech — индийские технологические компании с персоналом в сотни тысяч человек, для которых управление численностью и найм выпускников — основной операционный вопрос. Их директора по персоналу регулярно появляются в деловой прессе, но в специфической роли: как цитаты в квартальных пресс-релизах о численности сотрудников. Когда директор по персоналу TCS говорит: «В этом квартале мы повысили более 25 000 сотрудников», — это заявление в логике отчётности, не стратегической программы. [18] Директор по персоналу здесь — комментатор цифр. Второй слой возник в середине 2020-х. Айра Биндра, назначенная в декабре 2024 года директором по персоналу в Reliance Industries — крупнейшем индийском конгломерате, — пришла из американской медицинской компании Medtronic. Её назначение лично объявил владелец Мукеш Амбани внутренней коммуникацией: впервые женщина не из семьи входит в высший исполнительный комитет компании, и впервые HR-назначение объявляется голосом председателя, а не стандартной пресс-службой. [2] В ноябре 2025-го Биндра попала в мировой рейтинг «Топ-40 лучших директоров по персоналу» — единственная представительница индийской компании в списке. [19] Именно это назначение читается как событие: первый случай, когда индийский директор по персоналу пробил границу из специализированной HR-прессы в международную видимость. До этого стратегический слой функции существовал в Индии — но внутри профильных изданий, не выходя в общий деловой мейнстрим. Данных о присутствии директоров по персоналу в советах директоров индийских компаний практически нет: единственная доступная оценка — около 9% — основана на наблюдении отраслевого аналитика, а не на институциональном исследовании. [20]
Япония: где разговор только начинается Центральный институт японской HR-функции — дзиндзи-бу, буквально «кадровый отдел» как коллективная структура. Исторически он отвечал не за стратегию работы с людьми, а за ротацию сотрудников: кто в какой отдел переходит, кто получает повышение, кто едет в зарубежный офис. В логике пожизненного найма и продвижения по старшинству стратегическое управление персоналом в западном смысле было попросту не нужно — карьера строилась по формализованному алгоритму. [21] Сдвиг начался в 2019–2020 годах. Hitachi первой среди крупных японских корпораций объявила переход от «системы членства» — когда человека берут в компанию и дальше распределяют по должностям — к «системе должностей», где каждая позиция имеет формализованное описание и рыночную стоимость. За Hitachi последовали Fujitsu, Sony, Panasonic. Новая логика потребовала того, чего в японском HR не было: стратегии внешнего найма, оценки компетенций, управления карьерой как индивидуальным маршрутом. Это и создало условия для появления директора по персоналу как отдельной исполнительной роли. [21] Второй драйвер — регуляторный. С марта 2023 года Токийская фондовая биржа требует от компаний раскрывать данные о персонале. Кому-то нужно было стать ответственным за эти данные. К 2025 году позицию директора по персоналу учредили около 80% крупных японских компаний — но только 10% из них ввели его в состав совета директоров. [22] Две точки фиксируют, в какой фазе находится модель. Лорена Делладжованна — итальянка, директор по персоналу Хитачи, — в июле 2024-го была назначена директором совета дочерней компании Hitachi Energy. Первый задокументированный случай директора по персоналу крупной японской корпорации на уровне совета директоров оказался не японским. [23] На другом полюсе Toyota — крупнейшая японская компания — по состоянию на апрель 2026-го вообще не имеет такой позиции. [3] Интервью Сюдзи Сакамото из НТТ — то самое, о котором шла речь в начале, — вышло не в ведущих японских деловых изданиях Nikkei или Toyo Keizai, а в специализированном HR-портале. [1] Рядом с ним — схожее по духу интервью Нори Имаи, директора по персоналу химической компании Resonac Holdings: «Генеральный и директор по персоналу должны работать как два колеса одной оси». [24] Оба высказывания сделаны, оба задокументированы — но в пространстве, которое японский деловой мейнстрим не читает.
Что это говорит В разных странах один и тот же человек с одной и той же функцией появляется в публичном поле принципиально по-разному. В США его имя знают, его интервью читают в Fortune и Wall Street Journal, из его должности вырастает путь к посту генерального директора. В Германии он становится заметным в момент трудового кризиса — и уходит в тень, когда конфликт урегулирован. В Индии граница между операционным комментатором и стратегическим голосом только начинает прочерчиваться. В Японии слова, которые американский коллега произносит тридцать лет, только что были сказаны впервые. Это не вопрос о том, где управление персоналом «развито», а где нет. Немецкий арбайтсдиректор работает в системе, где его переговорная роль с профсоюзами важнее медийного присутствия — и эта система функционирует. Японский дзиндзи-бу десятилетиями обеспечивал стабильность занятости там, где текучесть была нормой. Американская модель с её медийной видимостью — один из возможных ответов на вопрос о том, какой должна быть функция, а не единственно правильный. То, как устроен публичный голос директора по персоналу в той или иной стране, отражает то, как эта страна отвечает на вопрос об отношениях между трудом, капиталом и управлением. Четыре ответа — четыре разных языка для одной должности.
Источники [1]Японский HR-портал «Нихон-но-Дзиндзибу». Интервью Сюдзи Сакамото, директора по персоналу НТТ, 5 февраля 2026. jinjibu.jp/article/detl/tetsugaku/3984/ [2]Назначение Айры Биндры на должность директора по персоналу Reliance Industries, декабрь 2024. Business Standard, ноябрь 2025; People Matters; The Print, декабрь 2024. [3] Toyota Motor: состав высшего руководства, апрель 2026. global.toyota/en/newsroom/corporate/44247964.html [4] Шук Э. Прощальное интервью. Журнал Fortune, 30 июля 2024. fortune.com/2024/07/30/exit-interview-accenture-chro-ellyn-shook/ [5]«Американские HR-руководители считают, что мы неправильно думаем об ИИ-агентах». Wall Street Journal, 27 марта 2026. wsj.com/cio-journal/ [6] Герсон Д. и др. «Новая роль HR». Harvard Business Review, май–июнь 2024. hbr.org/2024/05/hrs-new-role [7]«Стоит ли вашей компании объединить роли директора по персоналу и технического директора?» Harvard Business Review, сентябрь 2025. [8]Лина Наир: от директора по персоналу Unilever к генеральному директору Chanel. Business Chief Asia, 2022; TIME Women of the Year 2024. [9]Мэри Барра: путь от вице-президента по персоналу General Motors к должности генерального директора в 2014 году. [10]HR Policy Association. «Смена директоров по персоналу и спрос советов директоров». Октябрь 2025: 1,1% мест в советах директоров Fortune 500. hrpolicy.org [11]Conference Board. «Директора по персоналу расширяют влияние на советы директоров». Апрель 2025. corpgov.law.harvard.edu/2025/05/08/ [12]Закон о со-определении 1976 года (Германия); Закон о со-определении в горно-металлургическом секторе 1951 года (Германия). [13]Фонд Ханса Бёклера. «Каждая вторая крупная компания без отдельного директора по персоналу в правлении». Декабрь 2020. boeckler.de/de/pressemitteilungen [14]Handelsblatt. Интервью с Гуннаром Килианом об удалённой работе в Volkswagen. handelsblatt.com/karriere/gunnar-kilian-im-interview [15]dpa-AFX. «Volkswagen расстаётся с арбайтсдиректором Гуннаром Килианом», 3 июля 2025. de.investing.com/news/economy-news/ [16]Personalmagazin. «Директор по персоналу года 2024: Юдит Визе». haufe.de/personal/personalszene/chro-of-the-year/chro-of-the-year-2024 [17]Boston Consulting Group совместно с немецкими HR-ассоциациями. «Три четверти HR-отделов Германии используют ИИ». Март 2026. bcg.com/press/17march2026 [18]Times of India. «Директор по персоналу TCS — о найме выпускников», январь 2025. timesofindia.indiatimes.com [19]N2Growth. Мировой рейтинг «Топ-40 лучших директоров по персоналу — 2025»: Айра Биндра — 28-е место. n2growth.com/top-chro-list-the-people-leaders-to-watch/ [20]Виас Б. «Только 9% индийских директоров по персоналу входят в советы директоров». LinkedIn, сентябрь 2025. Неинституциональная оценка. [21]«Конец японской системы управления персоналом?» MIT Sloan Management Review. sloanreview.mit.edu/article/the-end-of-japanesestyle-human-resource-management/ [22]Nikkei Business / HC Lab. «Ключ к росту стоимости компании — директор по персоналу в совете директоров», 16 июня 2025: 80% крупных компаний учредили позицию, 10% ввели в совет. business.nikkei.com/atcl/gen/19/00614/060400017/ [23]Hitachi Energy. Назначение Лорены Делладжованны директором совета, июль 2024. hitachienergy.com/jp/ja/news-and-events/features/2024/07/ [24]Японский HR-портал «Нихон-но-Дзиндзибу». Интервью Нори Имаи, директора по персоналу Resonac Holdings, 11 сентября 2025. jinjibu.jp/article/detl/tetsugaku/3849/