Бренд работодателя, well-being и новые подходы к найму: антикризисные стратегии в HR обсудили на конференции ИД «Коммерсантъ»
22 апреля в Москве ИД «Коммерсантъ» провел конференцию «Антикризисный HR», посвященную антикризисным стратегиям в управлении персоналом. Работодатели, эксперты и представители бизнеса обсудили, как адаптировать HR-практики к новым реалиям рынка труда — кадровому дефициту, изменению ожиданий сотрудников и необходимости доказывать эффективность инвестиций в персонал. Модератором выступила советник главного редактора «Ъ» Дарья Корнеева.
Мероприятие открыла Любовь Шокина, директор по консалтингу ЭКОПСИ, с презентацией исследования, основанного на анализе данных более 1 млн сотрудников за период с 2011 по 2024 год. Результаты опровергают популярную «теорию поколений»: молодые сотрудники сегодня и 15 лет назад решают схожие возрастные задачи, а ценности людей в 40 и 60 лет совпадают. Исследование подтвердило лишь один стереотип: молодые сотрудники действительно выгорают быстрее. Однако мифы о стремлении к быстрой карьере и приоритете баланса работы и жизни не нашли подтверждения. Независимо от года рождения кандидаты ценят самореализацию и совпадение личных ценностей с ценностями компании.
«Когда HR фокусируется только на возрасте, он не видит за ним человека с его жизненным опытом. Для компании важнее изучить потребности целевой аудитории и, основываясь на этом знании, выстраивать бренд работодателя», — отметила Любовь Шокина.
Этот подход задал тон дальнейшей дискуссии о well-being и корпоративной культуре. Светлана Светличная (ПСБ) и Алевтина Борисова (Kept) подчеркнули: эффективная программа благополучия не требует больших бюджетов, но требует учета географии и реальных потребностей сотрудников. ПСБ совместно с МГУ адаптирует социальные программы под данные исследований качества жизни, а Kept делает ставку на поддерживающую среду: наставничество, гибкий график, доступ к психологу. Бизнес-тренер Анна Каракаева дополнила тему инструментом сторителлинга, приведя пример метода Дэвида Армстронга, который заменял инструкции реальными историями сотрудников — это повышало вовлеченность и транслировало ценности.
В условиях, когда традиционные подходы к найму перестают работать, компании ищут альтернативы дорогостоящему «хантингу». Святослав Шевалье (ВЭБ.РФ) рассказал, как корпорация отказалась от внешнего найма в пользу программы «Импульс развития» для студентов: молодой сотрудник при зачислении видит свой карьерный путь на пять лет вперёд, а компания экономит ресурсы на подборе и адаптации. Прогноз ВЭБ.РФ: при закрытии вакансий за счет внутренних резервов за пять лет можно сэкономить свыше 800 млн руб. Параллельно растёт интерес к сотрудникам «серебряного возраста». Светлана Макарова (Т2) отметила: среди сотрудников 50+ в службе поддержки отток составляет менее 3%, а клиенты чаще довольны их работой. Юлия Каталова (ТМХ) назвала таких специалистов «серебряным резервом» — носителями уникальных знаний, готовых передавать опыт и осваивать новые роли.
Вопрос удержания кадров выходит за пределы одной компании и упирается в устойчивость территорий. Вторая сессия конференции была посвящена работе с персоналом в малых и средних городах. Антон Бутманов (ВЭБ.РФ) представил индекс качества жизни Развивай.РФ, который теперь оценивает влияние инфраструктурных проектов на привлекательность городов. Константин Абрамов (Минтруд) подчеркнул: миграционные настроения формируются еще в школе, поэтому нужен системный подход с участием власти, бизнеса и институтов развития. Марина Маленьких (фонд «Технология чуда») и Любовь Решетникова (АСИ) дополнили картину примерами поддержки моногородов и индексом привлекательности регионов для молодежи, который помогает местным властям и бизнесу формировать кадровую политику на основе данных.
Практические инструменты, которые уже работают, также стали частью обсуждения. Ольга Хома (ANCOR) рассказала, как снижение формальных требований к “синим воротничкам” и фокус на практические компетенции позволили адаптировать порядка 5 тыс. сотрудников в проектах аутсорсинга. Анна Шабарова (РМК) поделилась опытом профориентации «от яслей до Нобеля» и инициативой о дополнительных баллах при поступлении в вузы для выпускников школ в городах присутствия предприятий. Завершил дискуссию Александр Горин, основатель Иркутского завода гусеничной техники, сформулировав «принцип автобуса»: сначала сажают нужных людей, потом максимально пригодных, а всех ненужных — высаживают. Главное — сделать проект, над которым людям было бы интересно работать, и дать возможность заработать вместе с командой.
Конференция показала: в условиях неопределенности выигрывают компании, которые переходят от универсальных решений к гибким, основанным на данных о реальных потребностях сотрудников. Бренд работодателя, программы благополучия и региональная политика перестают быть «бонусами» — они становятся частью операционной стратегии.